日本の労働者は、労働協約に苦情処理手続が設けられている場合でも、それを

日本の労働者は、労働協約に苦情処理手続が設けられている場合でも、それを利用することは少ない。日本では、紛争が発生した後に解決するよりも、上述したように上司との相談や労使協議により紛争を防止したり、長期雇用と年功賃金システムのもとで、紛争の発生が抑制されたりしてきたからだ。こうした紛争防止メカニズムの機能は弱くなってきているが、使用者も労働組合も、新たな私的紛争解決システムを構築することにはまだ成功していないようだ。

Kết quả (Việt) 1:

Không sử dụng nó, ngay cả khi người lao động Nhật bản được cung cấp trong thủ tục khiếu nại tập thể. Hoặc ngăn chặn các tranh chấp thông qua tham vấn với các ông chủ và quản lý lao động cuộc đàm phán được mô tả ở trên để giải quyết nhiều hơn sau khi một cuộc xung đột đã xảy ra tại Nhật bản, dài hạn việc làm và hệ thống lương thâm niên dựa trên các từ và đã được dập tắt hoặc nổ ra xung đột. Để xây dựng các tính năng của công tác phòng chống xung đột cơ chế là yếu kém, sử dụng lao động và công đoàn, một hệ thống giải quyết tranh chấp riêng mới vẫn không làm việc có vẻ.

Kết quả (Việt) 2:

công nhân Nhật Bản, thậm chí nếu các thủ tục khiếu nại được quy định trong hợp đồng tập thể, đó là ít có khả năng sử dụng của nó. Tại Nhật Bản, hơn để giải quyết sau khi một cuộc xung đột đã xảy ra, hoặc để ngăn chặn các tranh chấp bằng tư vấn và quản lý lao động tham vấn với ông chủ như đã mô tả ở trên, trong lao động dài hạn và hệ thống tiền lương theo thâm niên, sự xuất hiện của mâu thuẫn là đàn áp hoặc vì nó đã được. Chức năng của các cơ chế phòng ngừa xung đột đang trở thành yếu hơn, nhưng công đoàn sử dụng lao động cũng có, dường như vẫn chưa thành công trong việc xây dựng một hệ thống giải quyết tranh chấp tư nhân mới.